Nowy projekt zmian w kodeksie pracy został opublikowany

Implementacja dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej będzie polegała przede wszystkim na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacje te będą zawierały dodatkowe elementy przewidziane w ww. dyrektywie, takie jak informacje o szkoleniach organizowanych przez pracodawcę, czy też o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.

Dyrektywa stanowi, że pracodawcy muszą przekazywać te informacje na piśmie co najmniej raz w roku i to w okresie co najmniej 14 dni przed rozpoczęciem pracy przez pracowników. Ponadto dyrektywa stanowi, że pracodawcy muszą przekazać te informacje w języku, który jest jasny i łatwy do zrozumienia.

Strony mogą jednorazowo przedłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca. W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. Informacja o warunkach zatrudnienia, zawiera niezbędne informacje dotyczące nowych regulacji odnośnie stosunku pracy.

Pracodawca będzie zobowiązany do spełnienia warunków umowy o pracę na okres próbny:

Okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony oraz do rodzaju pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko w przypadku zatrudnienia pracownika do wykonywania innego rodzaju pracy.

Wprowadzenie regulacji umożliwiających stronom stosunku pracy uzgodnienie przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas nieobecności pracownika w pracy, jeżeli pracownik był nieobecny w pracy w tym okresie z przyczyn usprawiedliwionych.

Pracodawca będzie zobowiązany do zabezpieczenia praw pracownika do równoczesnego zatrudnienia poprzez przestrzeganie zakazu zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Pracodawca nie będzie podejmował żadnych działań, które mogłyby doprowadzić do sytuacji, w której wystąpi konflikt interesów pomiędzy interesem własnym a interesem pracowników.